来源_志峰财税 发文日期_2024年01月03日
“资产减值损失”是资产类科目还是负债类科目？哪些资产减值损失是可以转回的？
房地产企业生产的产品比较特殊，它的销售往往是在产品未完工前就已经开始进行。由于开发产品的制造过程又不是以纳税年度为周期的，房地产开发企业不可能保证在一个纳税年度结束时已实现的销售收入都属于完工产品，往往未完工开发产品的预售收入占有一定比例。企业进行所得税汇算清缴，不仅需要对象的收入已实现，而且还需要对象的成本费用项目能够全部准确核算出来。而未完工开发产品在纳税年度结束时，只有预售收入，其成本费用项目仍然不能够归集全，也不能够准确核算出来，因此，纳税年度结束时，仍未完工的开发产品在当年度内预缴的所得税，不能参加当年度的企业所得税汇算清缴。 举例说明，A房地产开发公司截至2008年12月31日账面共有2780万元的未完工开发产品预售收入，虽然在各笔预售收入在发生的当期已按预计计税毛利率计算出预计毛利额，并计入当期应纳税所得额，但在2008年度汇算清缴时，预售收入2780万元还不能参加当年度的企业所得税汇算清缴。 其预售收入不作有关费用扣除基数 《》规定，企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60％扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的5 。企业每一纳税年度发生的符合条件的广告费和业务宣传费，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，不超过当年销售（营业）收入15％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。按照国税发〔2009〕31号文件有关规定，房地产开发企业只有取得的开发产品收入才可确认为销售收入。因此，在国务院财政、税务主管部门未另有规定前，房地产开发企业取得的预售收入不得作为业务招待费、广告费和业务宣传费的扣除基数，只有等到预售收入转为销售收入时，才能将其作为计算基数。如上例A房地产开发公司的未完工开发产品预售收入2780万元，不得作为有关费用的扣除基数。 年终仍未完工开发产品的预售收入缴纳的营业税金及附加不允许在缴纳当年扣除 年终仍未完工开发产品的预售收入虽然已按预计计税毛利率分季（或月）计算出预计毛利额，计入当期应纳税所得额，但是其预售收入并不能算做房地产开发企业当年的销售收入。根据计算企业应纳税所得额所遵循的权责发生制原则，年终仍未完工开发产品的预售收入缴纳的营业税金及附加也不属于当年的费用，不应该在缴纳的当年扣除，其扣除时间应在开发产品的实际完工年度。 预计毛利额不能在汇算清缴期调整 国税发〔2009〕31号文件对企业销售未完工开发产品的计税毛利率规定，开发项目位于省、自治区、直辖市和计划单列市人民政府所在地城市城区和郊区的，不得低于15％；开发项目位于地及地级市城区及郊区的，不得低于10%；开发项目位于其他地区的，不得低于5％。这与《》（国税函〔2008〕299号）规定的预计利润率相比，同等地域降低了5个百分点（经济适用房等项目除外）。但是，房地产开发企业要特别注意，因预计计税毛利率变动，2008年多计入当期应纳税所得额的未完工开发产品的预计毛利额，只能在开发产品完工后进行调整，不允许在汇算清缴期调整。例如，盛亚地产公司2008年10月10日开始预售新开发的位于白城市郊的樱香园高档住宅，2008年累计实现预售收入3800万元。预计该项目将在2009年9月竣工。按照国税函〔2008〕299号规定，企业应计入当年度应纳税所得额的最低预计毛利额为570万元，比按国税发〔2009〕31号规定计算的380万元多出的190万元，由于开发产品在2008年度没有完工，不可以在2008年度的汇算清缴期内调整。 责任编辑：冠 由公共部门中的病假现象谈人力资源管理
【摘要】在市场环境下，企业间的竞争，在某种程度上可以说，是人力资源的竞争，中小型企业人才对企业的生存尤其重要。如何吸引人才便成为中小型企业经营者都十分关心的问题，就此提出了看法，以其为有关人力资源工作者提供参考。 【关键词】中小企业；人才；策略 1 中小企业在人才争夺战中的劣势分析 （1）资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。 （2）企业发展前景不明朗和知名度不足。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。 （3）未形成良好的企业文化氛围。中小型企业不注重企业文化的建设是普遍存在的现象，企业员工缺乏正确的价值观念的引导，对企业的认同感不强，员工的个人价值观与企业的经营理念不能有效融合，造成企业缺乏凝聚力，企业员工缺乏归属感。这是目前中小型企业存在的难以吸引人才和留住人才的重要原因之一。 2 中小型企业在吸引人才方面应改进的方面 （1）人才储备意识不足，缺乏有效的招聘体系。大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。我们应该作好有效的招聘，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。 （2）用 自家人 观念浓厚。中国人有一句老话， 兄弟同心，其利断金 ，那种强大的企业向心力，无一不成为企业迅速做大的动力。但是，这种团结，却很容易变成一种封闭，而最常见的就是管理权的极度封闭，使企业的视野变得狭窄，对人才也变得人为无所需求，使企业发展受的严重的制约。 （3）中小型企业在用人方面法律意识淡漠。中小企业中劳资关系存在不平等、不公平、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范，员工利益得不到有关法律的保护，违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经�？丝酆屯锨吩惫すぷ�，劳工条件差，工作环境恶劣，工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投人较少。 3 中小企业吸引人才具体策略 （1）善于识别优秀人才。优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新；他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识；他们应该有克己修身的人格品位；他们应该是 言必信，行必果 之人；他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。 （2）通过多种渠道招聘人才。人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，信息传播快捷，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。熟人推荐也是一个渠道，有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式，吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。 （3）树立吸引人才的正确观念。正确认识人才，树立正确的人才观念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。全面的人才观可以克服狭益的人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完美的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。 一直以来，社会广泛地批评 任人唯亲 ，但仍有不少企业 唯亲近者是用 、 唯家族成员是用 ，使企业的发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区 亲者不论 ：现有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的 任人唯贤 是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便携的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略，企业文化、产品特性等，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。 （4）建立吸引创新人才的企业文化和管理手段。企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此，企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西，它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念，企业文化倡导的是人本主义的管理，它营造出良好的企业内部环境和团队精神，使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。①人本主义管理是关键人本主义管理要求企业的领导人必须树立科学的人才观。企业领导的个人魅力不仅体现在自身的德、识、才、学方面，更重要的是体现在具有识才的智慧、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术上面。②经营理念是吸引根本。沃尔玛目前作为世界上最大的商业零售企业，在50多年的发展中取得了骄人的成就。其尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念起了决定性的作用。这一理念反映出沃尔玛重视三个层面的关系，即企业与员工的关系，企业与顾客的关系，企业与自身的关系。它们互相制约、互相促进、协调发展。这一理念构成了沃尔玛独特的企业文化，是沃尔玛成功的根本。 （5）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统。一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。 责任编辑：阿郎 论人力资源的开发与社会保障的完善性