来源_志峰财税 发文日期_2024年01月03日
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摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效，促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。 关键词：高校；教师；绩效考核；考核指标；绩效反馈 当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。 一、高校教师绩效考核过程中存在的问题 目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。 （一）考核指标体系不科学 1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。 2、绩效考核指标体系缺乏可操作性�？己酥副瓴幻魅�、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度；考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。 3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。 4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。 （二）缺少考核前的培训和指导 在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。 （三）评价者方面的问题 在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性�？己苏呔；岢鱿忠韵碌囊恍┪侍�。 1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华 桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成 一好百好，一差百差 ，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。 2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。 3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫 第一印象 效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是 第一印象 的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。 4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应�？己苏咴诹斓颊呋蛉ㄍ耸康陌凳鞠�，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。 5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响�？己苏呖赡芩孀潘员豢己苏叩母星楹没党潭榷员豢己苏叩募ㄐ拦榔呋蚱�。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。 6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差�？己苏叩钠瓤赡苁怯幸獾�，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。 （四）缺少绩效面谈和反馈环节 缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可；没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。 二、解决高校教师绩效考核问题的对策 绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，是为了改进和提高个人及整体的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。 （一）明确绩效考核的目的和意义 高校教师绩效考核的目的，一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位职责；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，以引起他们足够的重视。 （二）对全体考核者进行培训 目前，各高校一般都是在运用360度的绩效考核方法，即全方位的进行考核。即由上级、同事、下级以及本人来担任考核者。对中层以上的领导进行评价可能还要由部门以外的人来进行评价。实际上，每一个人都将担任考核者，因此，有必要对全体教职工进行考核前的培训，一方面引起广泛重视，促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价；另一方面使教职工掌握考核的技能，即怎样打分、填表等。 （三）科学地设计考核指标体系 1、考核指标体系的内容要贴切、合理。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此，人事管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评，着实了解教师工作的特点。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。首先，要明确每一个指标的涵义，如职业道德的涵义是什么，怎样下一个科学的定义；其次，把每一个指标进行分解，也就是从哪些方面来考核这个指标，如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标；专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标；业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然，要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。 2、定量考核与定性考核相结合。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。因此，在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，如教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。 3、科学的分配权重。一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等；另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评价占多少比重，同事的评价占多少比重等。 （四）建立、健全绩效面谈和反馈制度 美国心理学家斯金纳认为，人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。即建立、健全绩效面谈和反馈制度。 通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和长处，并发扬光大。通过绩效面谈，让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。 总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工资晋升、职称评聘等）的前提和基础。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善�？蒲�、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥其积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。 参考文献： 1、丁敏.绩效考核中可能出现的六种误差[J].功能材料信息,2007(4). 2、王丹.人力资源管理实务[M].清华大学出版社,2006. 3、周跃军,罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J].教学交流,2008(7).【】 责任编辑：zoe 浅析信息沟通对事业单位绩效管理的影响
摘要：在劳动力市场制度尚未正式建立的阶段，社会资本对于个人的职业获得有着重要的影响，这种影响在改革后的社会转型时期还有进一步加强的趋势，如何认识社会资本在就业中的作用，对于我们当今走学生来说是非常重要的。 关键词：社会资本；就业机会；大学生 1 引言 随着就业形势日益严峻，教育的投资回报风险加大，大学生就业问题和社会因素交织，已经演化成了社会问题。近年来，也有学者分析了社会资本对大学生就业的影响，但研究多是侧重于家庭社会经济地位的测量。而笔者参考格兰诺维特的网络理论，尝试分析社会资本对大学生就业机会的影响趋势。 2 就业途径现状和网络理论 在笔者调查100名找到工作的大学生中，找到工作的途径前三名分别是招聘会、学校发布的就业信息和通过父母亲戚朋友等社会关系的介绍。通过招聘会占样本的49％，通过父母亲戚等社会关系介绍的为13％，排在第三位。 美国社会学家马克 S 格兰诺维特认为社会关系是指人与人，组织与组织之问由于交流和接触而实际存在的一种纽带关系。按照互动频率次数的多少，感情力量的深浅，亲密程度以及互惠交换的多少将社会关系划分为强关系和弱关系。强关系存在于群体的内部，用于维系群体、组织内部的关系；而弱关系存在于不同群体、组织之间，为不同的群体和组织建立纽带关系。 3 弱关系在就业中起重要作用，招聘会依然是就业的主要途径 社会现代化的一个主要特征就是理性化。在理性化程度越高的社会，也就意味着公平性、公正性越强，弱关系的对外开放性和流动性特征使得弱关系在现代型社会里更加适用，有更好的发挥空间。在这一问题中 学校发布的就业信息 、 网络 、 招聘会 、 媒体 都是属于弱关系的范畴，占到了找到工作的被调查者的59％，由此可见，随着中国由传统社会向现代社会的转型，弱关系在大学生择业过程中起着越来越重要的作用了。 4 强关系在就业中虽然弱化，但依然发挥较大作用 虽然中国已经完成传统型社会向现代型社会转变，但是依然保持有传统社会的特征。并且具有中国的特色。中国传统的社会关系是一种典型的强关系。正如费孝通提出的 差序格局 理论描述的那样，传统的中国社会关系是在血缘关系与地缘的基础上所形成的一种社会关系：它以家庭为中心逐渐向外推移，体现了关系的亲疏远近，从而形成了不同的社会阶层和不同的人际关系。沙莲香认为 差序格局 这个概念说明中国人际关系的特点，差序格局是由一个一根根私人联系所构成的网络，也就是说，中国人的社会关系是以己为中心大圈套小圈的关系圈。差序格局对社会的影响转化成日常生活中的具体表现也就是我们通常所说的 关系 、 人情 、 后门 、 面子 等。被调查者中有没找到工作50名学生中，在问及认为没找到工作的原因， 缺乏社会关系网络 排在了第二位�？杉诒坏鞑榈闹鞴酃勰钌�，强关系在就业上发挥着较大的作用。 大学生在未走向社会之前，社会关系网络是比较窄的，一般局限于同学这一同龄群体和父母亲戚这两太部分，而同龄群体与其的社会关系资源是相同的，于是父母亲戚为代表的强关系在一定程度上依然是大学生社会关系网络的重要组成部分，强关系是基于信任与义务的基础上建立起来的，具有较高的稳定性和信任度。通过父母亲戚朋友等社会关系找到工作依然是重要的就业途径。 5 强关系在提供工作的质上优于弱关系 格兰诺维特在马萨诸塞州的牛顿镇访谈了282名技术专家和管理人员，访谈得到的数据表明，那些使用人际关系渠道的人似乎可以找到更满意更好的工作。格兰诺维特在分析这些经验数据的同时，对以往的求职研究作了回顾，由此提出了信息流动的理论。 弱联系的力量 假设指的是：弱联系往往能够在个体与那些具有他们自身群体内无法得到的信息群体之间架起连接的桥梁。而且这些信息对个体们来说是有用的。然而，格兰诺维特从来没有暗示，与强联系相比，弱联系的接触会导致在求职中找到更好的工作。联系强度对接触的社会资源的影响或许有赖于初始地位。一些研究已经指出了联系强度的 天花板效应 在等级较高的层次上面或附近。强联系往往能够导致成功的地位获得。同样，由于没有强度的联系不能提供交换的动机，所以最弱的联系显然也是毫无用处的。 另一方面，最强的联系虽然接触的资源范围有限，但却是有用的。它们代表着承诺、信任及义务，由此也代表着帮助的动机。通过这些强联系去寻找其他联系的意愿和努力，在制度不确定或有限制的情况下起着重要作用。在被调查的样本中，通过父母亲戚朋友等社会关系这一途径找到工作的对其工作的满意度达到了81％，相对于其他弱关系的满意度是比较高的，工作单位的性质是属于国家地方党政机关、科研机构、事业单位、高等院校、大型国企、大型民营企业的占70％。而通过招聘会所就业的工作单位性质上述类型的只有57％。也就是说，在学历可比的情况下，社会出身低微的大学生就业状况不如家庭出身殷实的大学生。因为强关系是基于义务与信任建立起来的，所以强关系之间的交换是长期存在的，长期的合作性使得有能力的人会尽力提供最大最优的帮助，以期下次自己也能获得最大的帮助。由此可见，通过强关系所提供的工作在主观客观上优于通过弱关系所获得的工作。 6 结论 由本次对安徽大学2009年应届毕业生的调查看出，社会资本对大学生就业机会大小的影响在总体的量和范围上有所降低，但在质和深度上却有所提高。社会资本是一把双刃剑，在中国特殊的国情下，应该提倡的社会资本的弱关系，避免强关系的负作用。 【】 责任编辑：老A 金融危机下市场劳动就业现状与对策分析