企业的名称、法定代表人进行了调整,会影响劳动合同的履行吗?

1.应该重新建账的 、日和多数明细账应每年更换一次，即新的年度开始时都需要重新建账。 2.可以不重新建账的 有些明细账也可以继续使用，如财产物资明细账和债权、债务明细账等，由于材料等财产物资的品种、规格繁多，债权债务单位也较多，如果更换新账，重抄一遍的工作量相当大，因此，可以跨年度使用，不必每年更换一次；固定资产卡片等卡片式账簿及各种备查账簿，也都可以跨年度连续使用。 3.重新建账的具体做法 （1）根据所需购买总账、两本日记账，设置明细账； （2）填制账簿内容： ①封皮 ②扉页或使用登记表，明细账中称经管人员一览表 ③总分类账的账户目录 ④账页以上与企业刚成立一致，只是多一步登记期初余额。不必填制记账凭证，为了衔接，直接将上年该账户的余额，抄入新账户所开第一页的首行，也就是直接 过账 。 A）现金日记账和日记账 日期 栏内，写上 1月1日 或空着； 摘要 栏内写上 上年结转 或 期初余额 或 年初余额 字样； 将现金实有数或上年末银行存款账面数填在 余额 栏内。 B）非损益类总账和明细账只是比日记账多一项余额方向的列示。即在余额列前要表明 借 或 贷 字。 假退料业务的会计账务处理

【论文关键词】人力资源管理 管理道德 以人为本 员工满意 【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。 一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点 (一)企业人力资源管理道德的内涵 企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。 (二)企业人力资源管理道德的特点 l、以人为本 人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。 2、尊重员工诉求 企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。 3、他律与自律的有机统一 人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。 二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因 (一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现 1、道德意识淡薄 企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊 以人为本 的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。 2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度 当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。 3、以人为本理念尚未树立 管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。 4、漠视员工诉求 企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。 5、他律难以实现 由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。 (二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因 1、企业价值取向的偏差 当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。 2、管理者素质低下 现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。 3、员工的弱势地位 在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。 4、管理者与员工缺乏沟通 沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。 5、法律法规及企业内部制度的不健全 目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。 三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性 (一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性 l、满足员工需求 面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。 2、提升管理水平的需求 为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。 3、增强企业竞争力的需求 越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。 4、塑造企业形象的需求 企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。 (三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设 我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。 1、认识人性 认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的 经济人 认知发展到 社会人 、 道德人 认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。 2、尊重人性 尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。 3、以人为本 以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。 (四)建立双向沟通，满足员工需求 人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。 (五)积极推进我国人力资源管理的法制化建设 1994年，我国颁布了《中华人民共和国劳动法》并逐步形成了以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系。进入2l世纪，我国进一步加快了人力资源管理方面的法律法规建设，2008年，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规相继出台。我国的人力资源管理方面的法制建设正有序推进，我国人力资源管理正逐步走向法制化时代，这使得管理道德的外部约束机制日趋完善，也必将推进我国企业人力资源管理道德迈向新的台阶。 【】 责任编辑：老A 论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展